Оценка качества персонала

Содержание.

Введение............................................................................................................................................. 2

1. Общие подходы к аттестации сотрудников.......................................................................... 3

2.Формы оценки персонала............................................................................................................. 4

3. Два подхода к оценке персонала................................................................................................. 5

4. Количественные методы оценки............................................................................................... 6

4.1 Метод стандартных оценок............................................................................................... 6

4.2 Экспертные оценки............................................................................................................... 7

4.2.1 Общие подходы............................................................................................................ 7

4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки.......................................................... 8

4.2.3 Групповой способ экспертной оценки...................................................................... 8

4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке.......................................... 8

4.3 Сравнительные методы..................................................................................................... 11

5. Качественные методы оценки................................................................................................. 12

5.1 Оценка по методу черт...................................................................................................... 12

5.2 Оценка на основе анализа труда....................................................................................... 13

5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center).............................................................. 14

5.3.1 Алгоритм методики................................................................................................. 14

5.3.2 Процедура профессиографирования........................................................................ 14

5.3.3 Психологическая оценка персонала........................................................................ 14

5.3.4 Профессиональная оценка персонала..................................................................... 15

5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives).......... 16

6. Диагностическая система оценки.......................................................................................... 17

6.1 Общие подходы.................................................................................................................... 17

6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)........................ 17

6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К).................................................... 19

6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)....................................................... 19

6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)............................................................................. 19

6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) 20

Заключение...................................................................................................................................... 21

Список используемой литературы.............................................................................................. 22

 Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

¨      положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

¨      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

¨      планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

¨      принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

¨      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

¨      Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

¨      Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.

1. Общие подходы к аттестации сотрудников

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов : определение даты аттестации , подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование  и заполнение формы.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный план развития (рис.1) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.