Рефераты. Набор и отбор персонала для организации

Процесс набора и отбора кадров на государственную службу можно представить по схеме, согласно приложению 2, к данной работе.

Отбор  персонала на государственную  службу представляет собой  систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования должности.

Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.

Планирование процесса отбора. Процесс отбора следует тщательно планировать.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.

Определение потребности в персонале. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.

При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ; расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.

Качественная   потребность   в   кадрах   -   это   потребность   в   работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ (11, стр. 57)

При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Требования к должности. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты

характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.

Личные качества характеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих".

Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу

Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система  мероприятий  строится  на  основе  принципов,  механизмов,  совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на  положениях  Конституции  Российской   Федерации,   федеральных   законов,   в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной   должности   федеральной   государственной   службы",   на   законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):

•   Принцип  гарантии  государством равенства   прав   и  свобод   человека   и гражданина   независимо   от   пола,   расы,   национальности,   языка,   происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,    принадлежности    к   общественным   объединениям,   а   также   других обстоятельств.

Принцип запрещения любых форм  ограничения  прав граждан  по  признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

•        Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.

•        Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей.

•        Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

•        Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.

Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой

означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина.

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору государственных служащих на государственные должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.

При отборе граждан на государственную службу важно учитывать(5, стр.37) принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема на государственную службу, единые критерии оценки при проведении конкурсов, единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.

Критерии отбора. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

Валидностъ критериев отбора - Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Структура и содержание основных критериев отбора персонала

на государственную службу

Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев (12, стр187). С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.