Рефераты. Методы управления персоналом

2. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Рисунок 1.

Система методов управления персоналом на предприятии[1]

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Таблица 1.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.[2]

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации управления

(организационное воздействие)

1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.

1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

1.6 Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».

1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.

1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.

1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».

1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.

1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.

1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Эффективные виды распорядительных

воздействий:

2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.

2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.

2. Неэффективные виды распорядительных

воздействий:

2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.

2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.

2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.

2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

3 Баланс между административными

Методами наказания и поощрения:

3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.

3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).

3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

3. Дисбаланс между административными

методами наказания и поощрения:

3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.

3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.

3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.

3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).

3.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6