|
|
Мероприятия основного этапа конкурса:
Мероприятия основного этапа конкурса
Парадигма конкурса
Подбор
отбор
выборы
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:
Псих. тестирование
0
+
-
Ролевые игры
0
0
-
Ситуационное моделирование
0
0
-
Групповая дискуссия
0
0
-
Собеседование
+
0
-
Публичное выступление
-
+
+
Опрос общественного мнения
-
0
+
Эксперный опрос
+
+
-
Проведение промежуточных итогов
0
+
-
Представление итогов в конкурсную комиссию
0
+
+
Принятие решения.
0
+
-
Заключительный этап.
Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (допуск/недопуск, принятие на работу). Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения.
Мероприятие заключительного этапа конкурса
Парадигма конкурса
подбор
отбор
Выборы
Подведение итогов
+
+
+
Оглашение результатов
0
+
+
Оповещение общественности
0
+
+
Прием и рассмотрение апелляций
-
+
-
Утверждение результатов
+
+
0
4.1. Обоснование необходимости применения методов отбора кандидатов.
Четвертая часть работы о тех самых критериях отбора кандидатов, по которым проводится конкурсный набор.
Одним из ключевых аспектов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.
Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:
• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
•медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).
Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может вызвать сомнения у опытного рекрутера. Так, например, многие работодатели лимитируют возраст кандидата до 45 лет, объясняя это тем, что данный специалист должен быть энергичен, подвижен и достаточно гибок в общении. Возрастной психологии известно, что расцвет творческих способностей личности приходится на 35-40 лет, хотя это совсем не значит, что человек в возрасте 46 лет и старше не может генерировать идеи и вести успешно переговоры, что требуется для данной должности.
Аналогично можно сказать и о предпочтении на некоторых должностях мужчин или женщин. Известно, что женщины превосходят мужчин по внимательности, быстроте восприятия, беглости речи, в счете, запоминании материала. Мужчины же лучше ориентируются в пространстве и времени, математических суждениях, более напористы, у них более развита мотивация достижения. Многие фирмы предпочитают видеть главным бухгалтером скорее женщину, чем мужчину. Сборкой часовых механизмов (в частности в Швейцарии) и микросхем (в Корее) занимаются только женщины. Мужчины успешнее работают менеджерами по продажам, инженерами, биржевыми брокерами, финансовыми консультантами и пр. Считается, что основные проблемы женщины связаны с семьей, а мужчины - с профессиональной деятельностью. В мужских коллективах больше ценятся профессионализм и квалификация, а в женских - хорошие межличностные отношения.
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.