Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.
Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.
Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.
Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.
Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.
Автор предлагает следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных служащих (схема 1), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.[8]
Механизм формирования мотивации труда
государственных служащих
┌───────────┐ ┌────────────────────────────────┐ ┌────────────┐
│ ├───────┤ Планирование персонала ├───────┤ │
│ │ └────────────────────────────────┘ │ │
│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │
│ ├───────┤ Профессиональное развитие ├───────┤ │
│ Кадровое │ └────────────────────────────────┘ │ │
│обеспечение│ ┌────────────────────────────────┐ │ │
│ ├───────┤ Карьерный рост ├───────┤ │
│ ├───────┤Морально-психологические стимулы├───────┤ Мониторинг │
└───────────┘ └────────────────────────────────┘ │и управление│
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ трудовой │
│ Нормативно-правовое ├────────┤ Правовое обеспечение ├─────┤ мотивацией │
│ обеспечение │ │ и социальные гарантии│ │ госслужащих│
└──────────────────────┘ └──────────────────────┘ │ │
┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ │
│Финансовое обеспечение├────────┤ Оплата труда ├─────┤ │
┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │ │
│ Материально-техническое обеспечение (условия труда) ├─────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ │ │
│Информационное обеспечение (упорядочение коммуникаций)├─────┤ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘ └────────────┘
Схема 1
Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
