Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.
На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.
Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большей степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана, прежде всего, с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.
Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы,
поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью.
Производной от повременной является сдельная, или поштучная
заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.
Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка исчисляется путём деления часовой (дневной) цены труда на норму выработки - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.
При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.
Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает
сдельную заработную плату с повремённой.
Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы в различных производственных условиях).
В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.
При ознакомлении с организацией заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?
Представляется несомненным, что все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.
Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?
Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью
(работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).
Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.
Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.
III. уровень оплаты труда.
номинальная и реальная заработная плата.
Первая находит свое отражение в денежной форме, которую получает наемник труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Вторая – в форме тех средств существования, которые рабочий может приобрести за свою денежную заработную плату при данном уровне цен. Номинальная заработная плата неуклонно растет, отражая собой как возрастание объема покупок рабочим средств существования, так и общее повышение цен на товары и услуги. Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. В движении реальной заработной платы имеется тенденция к ее повышению, которая, тем не менее, не представляет собой непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее снижения.
Для характеристики уровня и динамики изменения заработной платы необходимо, прежде всего, исследовать динамику реальной заработной платы, поскольку ее движение включает в себя и движение номинальной заработной платы. Динамику реальной заработной платы можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как изменение количества средств существования и услуг, приобретаемых за свою заработную плату, по отношению к базисному году, и, во-вторых, как изменение количества средств существования и услуг по отношению к его потребностям, обусловленными требованиями нормального воспроизводства рабочей силы.
Во многих странах официально подсчитывается «прожиточный минимум», который имеет низший и верхний уровни. Низший уровень определяется стоимостью жизненных средств, рассчитанных на удовлетворение основных физиологических потребностей и некоторых услуг. Верхний – учитывает сверх того и дополнительные затраты на минимальные духовные и социальные запросы.
Для определения «прожиточного минимума» используются различные методы: метод экспертных оценок, социологический метод и др. В постсоциалистических странах получил наибольшее распространение метод «потребительской корзины». В России существуют несколько вариантов расчета данного показателя. Объем потребительской корзины зависит от ведомства, занимающегося этой проблемой: Госкомцен, Министерство труда, Всероссийский центр уровня жизни. Самая минимальная потребительская корзина – в варианте Министерства труда. Ее продовольственное наполнение содержит 50-60 продуктов питания, доля которых в общем объеме прожиточного минимума составляет 68%. На непродовольственные товары приходится около 19%, услуги – более 7%, налоги и платежи – свыше 5%. Рассчитанный таким образом «прожиточный минимум» определяет границу бедности. Стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы, т.е. она включает потребности, порожденные достигнутым стандартом уровня жизни.
На величину реальной заработной платы существенное влияние оказывает спрос и предложение труда. В этом случае величина заработной платы изменяется в соответствии с законами спроса и предложения на рабочую силу. Спрос на труд экономисты называют «зависимым» спросом. Чем больше спрос на труд при данном предложении, тем выше уровень заработной платы. Однако, если предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами, происходит рост заработной платы. Этим объясняются ограничения на въезд в страну иностранных рабочих.
В российской экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрение мотивационных принципов организации. Возможно, именно этим объясняется столь отстраненная пока позиция государства в защите заработной платы и других денежных доходов от инфляции, в реализации права работников на оплату труда со стороны неплатежеспособных работодателей, в установлении минимальной оплаты труда, обеспечивающей работнику и его семье нормальное существование.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Проведенное исследование проблем формирования механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.
Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятия, заработная плата выступает в качестве основного источника дохода. Однако на основе анализа факторов формирования механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.
1. Бартенев С.А. История экономических учений. М., Экономистъ, 2004.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.
3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.
4. Политическая экономия и история экономических учений.
Под общ. ред. Поршнева А.Г., Денисова Б.А. М., 2004.
5. Современный экономический словарь. Инфра-М, 2004.
6. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.
7. Управление персоналом, №5.
8. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
