Г.Х. Азашиков, Кафедра философии и социологии, Майкопский государственный технологический институт
Одним из элементов трансформационного процесса, направленного на усвоение российским обществом западной модели социальных отношений, являлось распространение экономических форм поведения, характерных для индустриально развитых стран. Предполагалось, что схема трудовых отношений будет строиться на принципах социального партнерства, представление о котором тесно связано с такими понятиями как производственная, экономическая и социальная демократия. Идеологической и теоретической основой социального партнерства является признание, во-первых, необходимости существования в обществе разных социально-профессиональных групп, наделенных специфическими функциями; во-вторых, объективного противоречия их интересов, порождающего конфликт; в-третьих, возможности ввести этот конфликт в цивилизованные рамки и добиваться его конструктивного разрешения в виде взаимоприемлемого компромисса, отвечающего в то же время перспективным задачам общественного развития.
Социальное партнерство предполагает работу в следующих направлениях:
- заключение коллективных договоров и соглашений;
- участие работников в управлении (производственная демократия);
- финансовое участие работников в собственности и доходах (экономическая демократия);
- разрешение конфликтов на предприятии путем переговорного процесса и формирования арбитражных органов на трехсторонней основе (работодатели, работники, представители государственных органов или независимые посредники);
- участие представителей наемных работников, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования [6,с.86.].
На уровне российского правительства был принят ряд постановлений, призванных стать законодательной базой социального партнерства и урегулирования трудовых конфликтов. Прежде всего, это: кодекс законов о труде в редакции закона РФ от 25 сентября 1992 г., указ президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и указ президента РФ от 24 января 1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Надо сказать, что реформирование экономических отношений осуществлялось на уровне политических решений, то есть насаждалось без учета традиционной специфики трудовых отношений. Между тем, как отмечает ряд зарубежных (Ле Бон) и отечественных (Матвеев) исследователей, столкновение политики и традиции всегда заканчивается победой последней. Политические решения, насаждаемые силой, обесцениваются и в итоге не приводят к нужным результатам.
Справедливость подобного принципа была подтверждена и в России, в том числе в социально-экономической сфере. Социальное партнерство отнюдь не стало доминирующей формой отношений между предпринимателем и наемным работником. Базой отношений социального партнерства является коллективный договор, определяющий набор прав и обязанностей как работодателей, так и работников — интересы последних представлены профсоюзом.
Коллективный договор затрагивает такие аспекты отношений на предприятии, как прерогативы администрации и статус профсоюза; размер заработной платы и продолжительность рабочего дня; размер сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительных выплат; трудовой стаж и гарантии занятости (в пореформенной России занятость не гарантируется трудовым законодательством); процедуры урегулирования трудовых споров.
Однако необходимо отметить, что содержание коллективного договора предполагает наличие двух активных субъектов — работодателя и профсоюза — структуры, представляющей интересы наемных работников и обладающей значительным юридическим статусом. Но объективно роль профсоюзов еще в советскую эпоху была существенно снижена, а в нынешних условиях и вовсе приобрела формальный характер.
Влияние коллективного договора на специфику внутренних отношений российских предприятий иллюстрируют данные исследования аспектов хозяйственной культуры, проведенного на восьми предприятиях г.Краснодара.[1] Как показал опрос, треть респондентов или не знают, имеется ли коллективный договор на их предприятии, или ошибочно считают, что такого документа не существует. Среди тех респондентов, которые знают о существовании коллективного договора, только 6% считают его гарантом прав работников. Абсолютное же большинство полагает, что он защищает только интересы работодателя [5,с.27.]. Таким образом, нельзя считать коллективный договор действенным механизмом регулирования трудовых отношений.
Какие же механизмы регулирования трудового процесса присущи отечественным бизнесменам и руководителям?
Структурированию внутренних корпоративных отношений уделяется “остаточное” внимание, чему способствуют объективные обстоятельства.
С нашей точки зрения, имеет смысл выделить общие принципы, которые имеют место на большинстве предприятий. И, в первую очередь, внешняя среда - основной поставщик импульсов, легко преобразуемых в технологию управления. Среди них можно выделить явные и латентные.
К явным импульсам стоит отнести такое явление как безработица. Один из авторов модели – У.Пальме – таким образом обозначает значимость проблемы безработицы: “Наиболее важным фактором уверенности является работа. Потому что помимо войны и стихийных бедствий не существует ничего такого, чего люди боялись бы больше, чем безработицы”[3,с.46.]. Согласно данным «Общероссийского опроса труда в оценках населения” на ноябрь 2000 г. только 50% от общего числа трудозанятого населения считают потерю работы маловероятной, 34% рассматривают подобный вариант развития событий как вполне реальный, а 16% затруднилось с ответом. Что же касается оценки возможности вновь найти работу в случае увольнения, то утвердительный ответ дали 44% респондента, 29% - отрицательный и 27% опрошенных затруднились с ответом [3,с.46.]. Последние две категории вполне могут быть отнесены к сомневающимся относительно своей будущей судьбы в случае потери места. И в количественном отношении эта группа индивидов преобладает над теми, кто чувствует себя более или менее уверенно. Выше упоминалось, что страх перед безработицей — одна из распространенных форм страха, имеющая, к тому же, тенденцию к расширению.
Разумеется, подобное положение дел “на руку” отечественным руководителям, зачастую предельно упрощающим аргументацию своей управленческой политики (широко распространенный вариант: не нравится - уходи) [4].
Проблемы, связанные с идентификационными механизмами являются латентными ввиду глубинного психологического воздействия, но обладают отнюдь не меньшей степенью влияния. В их основе лежат два основных импульса. Первый касается вопроса определения социальной идентичности, под которой понимается осознание, ощущение, переживание личной принадлежности к определенной социальной группе. Второй заключается в общей негативной установке по отношению к внешней среде. Как считает Л. Гудков, большинству россиян присуще понимание окружающих явлений «в рамках страха». Вследствие такого видения мира, типичным становится проявление механизма негативной идентификации, который основывается “на привычной уверенности в том, что нормальная жизнь ограниченно подконтрольна индивиду, что она может быть гораздо хуже, чем сейчас”. В итоге индивид склонен «сокращать объем желаемого, ценного, значимого, минимизировать свои требования и запросы к жизни. Коллективные страхи в России,- заключает Гудков, - это не актуальные реакции на происходящее, но механизм переакцентирования настоящего, способ уменьшить степень смыслового разнообразия, выделив важнейшие вещи, самые необходимые для выживания”[1,с.437.].
Таким образом, потребность найти защиту от враждебно настроенной внешней среды в значительной степени усиливает степень актуализации проблемы социальной идентичности и подталкивает индивида к более активному поиску своей группы. При этом на первый план выходит критерий способности дать хоть какие-то социальные гарантии. Уместно отметить, что названным стремлениям способствует и традиционная тяга россиян к коллективу, не ослабевшая за период трансформаций.
Наличие названной тенденции подтверждает один из лидеров отечественной социологии В.А. Ядов. Результаты его исследований свидетельствуют, что на данный момент “люди испытывают действительно обостренную нужду найти себя в группах и общностях, притом большую, нежели потребности найти в себе силы для самодеятельного бытия”[7].
Все это дает возможность отечественным предпринимателям психологизировать управление, другими словами, поставить работника в психологическую зависимость, помимо материальной. А заодно, рост зарплаты частично заменять социальными гарантиями. Подобным целям служит институт “службы безопасности”, входящий в структуру предприятия. Широкое распространение «службы безопасности» получили в последние 4-5 лет. Задачей этой структуры, со стоящим во главе “чином” силового ведомства, является обеспечение порядка и покоя работников предприятия. Одним словом, “служба безопасности” берет на себя более реальное выполнение милицейских функций. На фоне всеобщего разочарования в правоохранительных органах это выглядит весьма актуальным.
Предоставляемые таким образом гарантии способствуют более успешному протеканию идентификационного механизма, объектом которого, разумеется, выступает предприятие, проявившее заботу о работниках. Тем самым, согласно второму положению диспозиционной концепции, работник становится носителем идеологии предприятия. Содержание последней довольно примитивно, поскольку обусловлено почти исключительно внешней стратегией. Значительное место тут занимает ненависть по отношению к конкурентам, авторитет государства зачастую принижается с помощью декларативного подчеркивания налогообложения, из-за которого якобы невозможно увеличивать зарплату.
Подобная социально-психологическая техника дает свои результаты. Приходится наблюдать явные признаки микрогрупповой идентификации даже на тех фирмах, где резко негативные эмоции вызывает начальство. Парадоксальность этого факта усиливается обстоятельством совмещения в одном лице генерального директора и владельца.
Объективную предрасположенность к микрогрупповой идентификации иллюстрируют данные всероссийского исследования “Рынок труда в оценках населения”, а именно, раздел, где анализируется прочность связи предприятий и различных категорий работников[3,с.46.]. В случае кризисной ситуации на фирме согласны не увольняться около 80% руководящего и управленческого состава, даже теряя при этом в зарплате. На тот же шаг готово приблизительно 1/3 рядовых работников, при 51% неопределившихся с ответом. Отсюда следует:
1) механизм идентификации с фирмой более присущ психике “начальства”;
2) подобный процесс затрагивает личностную структуру подавляющего большинства работников - большой процент колеблющихся служит тому подтверждением.
Таким образом, на основании вышесказанного об особенностях протекания идентификационных механизмов в современных условиях можно сделать следующий вывод: результатом довольно простой управленческой технологии является преобразование аффективного импульса в ценностную установку - работник принимает идеологию предприятия.
Данилов А.Н. Переходное общество: проблемы системной трансформации. - Минск, 1998.
Кара-Мурза С.Г. Манипуляция сознанием в России сегодня. - М., 2001.
Петрова И. Ситуация на рынке труда в оценках населения. // Мониторинг общественного: Экономические и социальные перемены. 2000. №2.
Радаев В.В. Новые бедные.// Интерцентр. 2000.
Социальные резервы трудозанятости в переходный период (Под общ. ред. Трубилина И.Т.). - Краснодар, 1998.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - М., 2001.
Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе.// Социологический журнал. 1994. №1.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.ecsocman.edu.ru
[1] Социологическое исследование проведено под руководством профессора Хагурова А.А. в 1996 – 1998 гг. Выборка – 2,5 тыс. человек.
